1过度依靠 ，没有主见
假如企业规模较为大的餐馆，管理人员大部分会权力下放为自己店家，让她们畅快的充分发挥自身的才可以将餐馆清洗更强。
因此 大部分饭店常常会开早会、周会及其月总结等，在大会中汇总并处理日常运营过程中的难题。
而新就任的店家，有一些刚从负责人或主管晋升的店家，担心会容易得罪人，又想做好人。自身也就难以取出想法，将全部的难题通通都交到自身的区 。
长期以往， 会对店家的 工作能力造成提出质疑，感觉在 部位上并沒有过多的使用价值，而职工也会觉得你做事工作能力不强，在属下心里丧失声望。
因此 针对店家而言，取出自身的气魄治理饭店，塑造自身的声望是十分关键的。
2认为平常“勾肩搭背”便是管理方法
有很多的上级领导都是会有特别疼的工作经验，那便是自己觉得无愧于的弟兄型的属下离去后，出来 不用说他（上级领导）好听的话的人多，而这些平常并并不是非常近的属下离去后，反倒会常常怀恋自己的上级领导，而且碰到还会继续很亲。
这就是由于，在工作上如果我们与自己的属下一直勾肩搭背的交往，理想着和一家人一样的去工作中，便会渐渐地的给属下催化反应一种印像，那便是自己会获得管理人员照料，能“罩着”自己。
可一但发觉这一平常哥哥老大姐一样的上级领导做事并不“罩着”自己时，便会心里难受，时间长了，怨恨当然就深了，碍于情面不离去，一但撕破脸皮离去就大多数不会再会往来，而这一级管理人员还落个个“无情无义”的结局。
你听闻过职工去心怀感恩对自己规定较为严的人，而真不知道心怀感恩勾肩搭背的上级领导的属下，除非是是那样说的：“我很心怀感恩我原先的 ，他不仅像我的大哥一样照料我，还更象一个严历的教练员，往死里整我。”
3照搬旧店的管理机制
这类难题是会发生了从其他饭店换工作回来店家的的身上，她们在赶到新店开业以后，管理机制依然便是照搬旧店的方式。并沒有发觉每一家店实际上全是本身独有一些特性，职工性情、餐馆的自然环境、新项目都存有区别。
假如生搬硬套旧店的运营管理机制，很有可能会发生一些让自身猝不及防的难题。直到真真正正难题发生后，又逐渐埋怨自身的职工不足勤奋。
实际上是由于自身在管理方法全过程中并沒有注意到独特性，管理方法全过程中能够参考，切忌照搬生搬硬套，由于并不会有2个彻底一样的饭店。
4把脸面、影响力都看比結果还关键
长期性稳居店家的“上位”，通常会顺理成章地造成一些自豪感。当店家带上这类自豪感解决事儿时，经常会太多的关心自身的脸面和影响力，甚至是超出事儿自身很有可能造成的不良影响。
防止这类不正确的更强方法便是让精英团队中的全部组员彻底确立你的业务流程总体目标和每日任务，如此一来，你也就难以再为了更好地脸面、影响力和*威性而用主观性和表层上的原因来敷衍了事自身和他人。
5无休无止的等候信息内容以做管理决策
有一些店家，尤其是一些重视逻辑性和剖析的店家，她们在开展管理决策时，经常会不断地问道：“还有没有进一步的信息内容？”、“能否再做一些调研”，一拖再拖不可以作出 后的决策。
恰好是在这里一次又一次的询问中，很多珍贵的管理决策机遇就是这样缺失了。
实际上，很多战略决策始终都没有更好回答。要防止犯那样的不正确，提议你为每一次管理决策设置一个 后的時间限期，而且让任何人都了解这一限期，以驱使自身在 后限期来临以前作出管理决策。
6不肯出示看上去低贱的服务项目
总会有一些店家觉得为属下及职工出示服务项目，尤其是*须动手能力的劳动者，不利于店家的威势。
实际上，为他人出示服务项目是店家的关键工作中，出色的店家在适度的场所都想要做平时很有可能由普通职工去做的工作中，她们从来不觉得在大会空隙为职工端茶递水是一件羞耻感的事。
7觉得月初松、月底、月中紧
每一个月初全是大多数 挑选放休的時间，觉得月底松闲一下，到个7、6号再紧起來。
实际上，月初近几天反倒是一个月里累积盘客户资源的更好時间，由于当人出单之后，一切疲倦都轻轻松松，便是让歇息都不肯歇息，想趁着热再开一单，因此 一般的歇息都放到六号之后。
而月底反倒不可以逼，由于大家很有可能只看到了签回家的订单，而这些折掉的订单是大家难以测算的，因此 月底只去逼这些跟单员太松的属下就可以了。但逼单也不可以这一属下去逼，只是上级领导亲自去勘测后再明确需不需要临门一脚逼一下。
8“黄*棍下出善人”，对职工过度严格
店家对店职工组织纪律性开展严苛的监管是对公司承担责任的主要表现，但管理方法是“张驰张弛有度”“恩威并施”的全过程。假如管理方法的“度”把握不合理，要不便是放肆职工，店家丧失威性。要不便是管理方法得过严，营销团队缺乏活力、缺乏魅力。
有的店家一味觉得“黄*棍下出善人”的标准，将处罚解决得十分严苛，每天板着一张脸看待营业员，为此来警示职工的个人行为。长久以往，店家与营业员产生了“汤姆和杰瑞”的关联，恶循环。
实际上，作为店家不仅是意味着企业经营管理与惩罚职工，更应当像父母对小孩子那般，骂中幸福，爱中有希望。店家在职工犯错误时应当提升心理疏导使其改进意识、自学能力。让职工在被惩罚的另外，掌握本身的缺陷，明白改进，另外还能见到岗位的市场前景与期待。
9觉得老师傅务必从老员工里选
许多 情况下，大家觉得老年人便是有工作经验的人，却不知道，有很多的新员工在性格，语言表达，礼仪知识，衣着、组织纪律性等层面要比一些老员工好些几倍。
我们可以把老师傅方面上再说的再细一点，让全部企业里的人都是有发光发热的机遇，例如某一新手能够变成礼仪知识层面的监察官，去带训和查验这些礼仪知识层面缺乏的老员工和新员工。
10把体育文化和游戏娱乐当企业文化基本建设
什么是团队文化艺术?企业文化便是一群人在一起协作，而且是朝着一个方位勤奋。市场销售门店内80%的销售业绩是20%的人做出去的。
因此 企业文化便是80%的人到80%的時间里一同做着80%的事。而许多 管理人员会觉得体育竞赛和唱ktv、聚会活动饮酒是建立企业文化的事儿，实际上绝大多数全是游戏娱乐、解闷。
什么可以提升 企业文化呢?便是在文娱活动之外，多固定不动搞些“聚焦点、集推、手牵手互相赞扬、道别期望留言板留言、客户数据分析会、扒老底、请亲人共享自己的工作中体会心得、家中出游等”。
11觉得吸引职工的方法便是提升 收益
有的店家觉得只需公司的工资*高，营业员就可以不管不顾其自尊的“任凭责骂”，总之大家薪水高，好的营业员哪儿都能够找。
却不知道，每一次我和离职的营业员沟通交流时，她们一直会讲道：“来这儿工作中是由于企业，离去这儿是由于领导。”
职工每日触碰 多的除开消费者便是朋友与店家。而店家做为职工的立即 者，其一言一行对职工的心理状态与个人行为危害巨大。假如店家对营业员仅仅生涩、粗鲁的管理方式，再好的企业也是无法留住职工的。
人活一辈子，钱所产生的成就感与满足感只占其知名度的20%不上，因此 ，钱并不是 的，在激励团队层面就更并不是肯定了。个性化的管理方法就是用“心”管理方法营业员，以诚待人，以情动人。
在与属下相处协作的全过程中，上级领导要持续的有一定的发展，让属下觉得到与上级领导在一起相处，不仅是为了更好地挣钱，也要有大量学习培训的被危害的地区。
再有就是一定要给属下自尊和脸面，也有随意的觉得。此外，时下属工作中时不必外露不敢相信属下的语言和个人行为，只需属下在要求時间里把活干出来，不必斤斤计较他一些不伤思贤的语言表达和个人行为，假如觉得有不适合的语言个人行为，还要设计方案个学习培训時间来解读。
12笼络一派击倒一派，搞帮会现实主义
店内职工不论是性情、工作能力与历经都铸就了每一个人独有的为人处事方法、思维方式、个人行为方法。因此 ，店家的管理方法也是对营业员的个人行为、性情、工作能力的信息化管理。
一般 在市场销售层面尤其突显的职工在被管理方法的情况下就越无法听从。从社会心理学的视角看来，越有工作能力的人越无法掌控。就象唐三藏为了更好地管理方法在“降妖伏魔”层面作出杰出贡献的悟空也会应用各种各样方式，包含谈理想化、阴虚内热问暖、念金箍、协作观世音亲姐姐这些。
店家有时候为了更好地惩罚工作能力突显但不服气管理方法的营业员时选用“笼络一派击倒一派”的方法，启动听从的职工独立难题职工。使其在经销店内变成“荒岛”，愈来愈封闭式，愈来愈埋怨， 终迫不得已被“给赶出家门”。看起来店面静下心来，实际上早已失去关键的市场销售战斗能力。
因此 ，餐馆长针对那样的职工能够多正脸鼓励与夸奖，另外多与其说沟通交流交心，掌握他的心理状态转变，并同他一起制定销售目标。对其组织纪律性开展严格要求的另外，启动职工多向他求教销售问题。使他在精英团队中寻找信任感与满足感，并积极主动的向店家看齐。
